Empresas que trabalham a saúde mental dos funcionários reduzem pedidos de demissão, diz estudo

Em um mundo do trabalho no qual os funcionários cada vez mais parecem pouco afeitos a “vestir a camisa da empresa”, a resposta sobre como engajá-los e evitar o “quiet quitting” (demissão silenciosa) ou o “reesenteism” (ressentimento corporativo) é fundamental para as empresas. Segundo uma pesquisa do Ecossistema Great People e Great Place to Work (GPTW), empresas com melhores índices de bem-estar apresentaram 76% menos chance de saída voluntária dos colaboradores.

Além disso, na disputa por talentos, elas também saem na frente: empresas com melhores índices apresentaram 79% mais candidatos por vaga do que empresas com menores índices de bem-estar. Assim, a chance de contar com os melhores profissionais começa antes mesmo da contratação e continua com a melhor retenção de talentos.

A pesquisa foi feita a partir do Ranking Melhores Empresas do Brasil em 2023, que visa medir o clima organizacional das companhias. Mais de 3 milhões de pessoas tiveram comentários registrados, e a análise foi feita a partir deles com a utilização de um algoritmo capaz de calcular a positividade ou negatividade do que foi dito e a probabilidade de que não fossem verdadeiros.

A partir daí, foi possível avaliar as diferenças entre as melhores e piores empresas no ranking. Além da redução de demissões e do aumento no interesse por processos seletivos, foram detectadas questões internas das empresas mais bem colocadas, como um foco maior no coletivo e níveis superiores de inteligência emocional. Ambas são reflexo de como a construção de um ambiente psicologicamente saudável passa por toda a organização.

Ambiente

Para a construção desse ambiente, é necessário prestar atenção em quatro pilares para os funcionários: respeito à individualidade, capacitação, reconhecimento e oportunidade de crescimento ou inovação. O primeiro ponto significa criar um espaço onde os trabalhadores sejam eles mesmos e onde haja diversidade, assim como respeito à flexibilidade de horários ou pedido por trabalho híbrido ou remoto, por exemplo.

O segundo ponto significa permitir que as pessoas aprendam coisas e tentem inovar, o que pressupõe dúvidas ou erros. Ter um ambiente de trabalho de tolerância zero com erros acaba levando a uma maior pressão sobre os colaboradores e a evitar que eles sejam apontados quando são percebidos, o que os torna mais difíceis de serem corrigidos. Da mesma forma, permitir dúvidas e saná-las é fundamental para o crescimento, assim como o fornecimento de feedbacks constantes e de forma humanizada.

O reconhecimento significa a pessoa entender que o trabalho dela faz a diferença, e que ela não é facilmente substituível. Já o quarto e último ponto é sobre planos de carreira, mas também sobre permitir tentativas para aprendizado e desenvolvimento de projetos e ideias próprias.

Além disso, a empresa também pode trabalhar ferramentas de inteligência emocional e saúde mental para os colaboradores. “A empresa cria oportunidade para o profissional se desenvolver? Ela fornece feedbacks? Ajuda a conseguir psicoterapia? Tem convênio médico?” questiona Pedro Shiozawa, psiquiatra e cientista-chefe na Great People Mental Health, consultoria do Ecossistema Great People e GPTW. “Erro sistemático e constante é inimigo, mas errar não pode ser algo mal visto”, ressalta.

A cultura de bem-estar psicológico precisa estar em todos os níveis da empresa, sendo trabalhada desde o topo, e para as lideranças de cada equipe. Para estar no dia a dia, a presença dos líderes é um dos fatores com maior diferencial. “Hoje, é importante ter um líder que entende quem você é. Que saiba sonhos, desejos, angústias, tudo que vai afetar a saúde emocional e física do colaborador”, menciona Daniela Diniz, diretora de conteúdo e relações institucionais do Great People.

É importante sair de uma gestão de cargos para uma gestão de pessoas, e reforçar que não adianta fingir que questões emocionais ficam na catraca da empresa e não afetam o trabalho. Por isso, os chefes precisam ser mais flexíveis e tolerantes, saber se conectar com os funcionários e deixar claro que confia no trabalho deles, além de não prejudicar o equilíbrio entre o trabalho e o resto da vida.

Engajamento

A resposta sobre o engajamento é difícil de conseguir, mas o ambiente é um dos principais pontos. Construir um ambiente de colaboração, com circulação de ideias, é possível. “Estar num ambiente menos tóxico, que respeita as pessoas, acaba levando as pessoas a cometer menos erros”, menciona Shiozawa.

Mas é importante mencionar que pontos como a flexibilidade de horários ou a presença de trabalho híbrido ou remoto cada vez mais se torna pré-requisito para atrair os profissionais — além dos salários e benefícios. Como a pandemia demonstrou que era possível trabalhar de casa e ainda assim manter a produtividade, os trabalhadores desejam manter algo que os permita ter maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

“As empresas precisam entender o cenário, que flexibilidade é importante, não dá para voltar as casinhas e achar que tudo é igual. O funcionário aprendeu a olhar o trabalho de outra forma. As empresas que estão despertas para isso conseguem manter os talentos”, afirma Diniz.

Contudo, a flexibilidade não pode ser desculpa para manter comportamentos tóxicos de trabalho, como o envio constante de mensagens fora do horário de trabalho, que precisam ser revistos. Também ter palestras apenas em meses como janeiro branco e setembro amarelo não ajuda. Para o departamento de RH, a função é mapear e utilizar os dados para orientar as atitudes da liderança.

Gênero

A pesquisa da GPTW ainda traz um dado importante: as que têm boas práticas de saúde mental têm chance 11 vezes maior de ter mulheres em cargos de alta gestão e presença feminina 50% maior nos conselhos. A razão ainda está sendo apurada. Segundo Shiozawa, não há certeza se empresas com boas práticas são mais abertas a levar mulheres a posições de liderança ou se ter mulheres em posições de liderança faz com que a cultura de saúde mental seja mais presente.

Já Diniz suspeita que, por encontrarem mais obstáculos na trajetória até os cargos de liderança, as mulheres tendem a demonstrar maior empatia — mas a hipótese ainda precisaria ser testada em pesquisas.

Cultura

A construção de uma cultura não é imediata, precisa de tempo para rever práticas e comportamentos. Ainda assim, pode ser que alguns funcionários não se encaixem: o problema pode ser entre o que é esperado pela pessoa e o que de fato é praticado. Mas, de qualquer forma, a construção de um ambiente mais saudável é válida para fortalecer a atração e o engajamento.

“À medida que se tenha uma empresa que genuinamente olha para a saúde do funcionário, que saiba trabalhar a presença de diferentes gerações em questões como ansiedade e momentos de vida, automaticamente as pessoas vão estar num ambiente mais seguro”, menciona Diniz. E, dessa forma, atrair e engajar os melhores profissionais se torna mais fácil.

Fonte: O Globo