Assédio moral e sexual no trabalho: veja como identificar e agir

Discriminação: qualquer fala ofensiva relacionada a gênero, raça, idade, orientação sexual ou aparência. “Se você chama alguém de gorda ou incompetente uma única vez, já é suficiente para caracterizar assédio e gerar indenização por dano moral”, afirma.
Um caso relatado por ela envolvia uma funcionária que, ao voltar da licença-maternidade, se deparou com outra pessoa ocupando sua mesa. “Isso é uma forma de assédio comum contra mulheres em retorno ao trabalho”, diz a advogada.

Outro exemplo é a forma de dar feedback, diz Securato.

“Feedback negativo é conversa a dois. Não dá pra dar feedback negativo em público. O positivo, tudo bem, mas o negativo precisa ser reservado.”

O que não é assédio moral?
Existem muitas denúncias sem fundamento, segundo Securato. “Tem gente que entra com ação trabalhista porque foi repreendida por chegar atrasada ou por ter que refazer uma tarefa. Isso faz parte da rotina e do poder diretivo do empregador”, diz.

Não é assédio moral:
• Cobrança por metas e prazos.
• Exigência de cumprimento de horário.
• Pedido para refazer tarefas mal-feitas.
• Conflitos pontuais entre colegas.
• Repreensões pontuais em situações de desrespeito (como atender celular em reunião com cliente).
“O ambiente profissional exige maturidade. Se você não se adapta à cultura de uma empresa, procure outro lugar, mas não tente transformar isso em uma acusação injusta”, afirma a advogada.

Assédio sexual: basta uma vez
Diferente do assédio moral, o assédio sexual não precisa ser repetido para ser punido. Um único ato já pode ser considerado crime, especialmente quando há relação de hierarquia e uso de poder.

Casos típicos, segundo a advogada:
• Propostas ou chantagens: “Eu te promovo se você sair comigo.”
• Toques sem consentimento: beijos, abraços, mãos no corpo ou “cutucões” constantes.
• Comentários inapropriados: sobre aparência física, roupas, vida sexual.
• Mensagens inadequadas: “Queria você aqui comigo”, “Você está linda hoje”, enviados fora de contexto profissional.
• Comportamentos no online: stalkear colegas em redes sociais, insistir para seguir perfis privados, dar “foguinhos” ou corações em fotos.
A advogada também alerta para a responsabilidade jurídica. “Transfobia, racismo e homofobia são crimes. E tudo que você escreve pode ser usado como prova: e-mails, WhatsApp, Teams e prints de redes sociais.”

E quando há consentimento?
Se houve consentimento, não houve assédio. Um relacionamento entre colegas ou um flerte pontual só será problemático se, após a recusa, a insistência continuar.

“O que diferencia o comportamento inadequado de um assédio é a persistência e a ausência de respeito à negativa. Um funcionário pode ser sem noção e sair pedindo todo mundo em namoro, mas se ele respeita o não, não é assediador”, afirma.

Denunciar é importante - com responsabilidade
Para quem se sentir assediado, o primeiro passo é refletir e conversar com alguém de confiança. “Fale com colegas, veja se outras pessoas se sentem da mesma forma. E, se possível, tente conversar diretamente com a pessoa que está te incomodando. Se não se sentir confortável, leve o caso ao RH ou ao canal de denúncias”, diz a advogada.

Mas ela também deixa um alerta: denúncias infundadas podem destruir a vida de alguém. “Já vi pessoas inocentes sendo apontadas como assediadoras, com processos públicos que mancharam sua reputação injustamente.”

Sobre a NR-1
A partir de maio de 2026, empresas que não seguirem a NR1, ou Norma Regulamentadora nº 1, poderão ser punidas. A norma é uma diretriz do Ministério do Trabalho que estabelece as disposições gerais sobre segurança e saúde no ambiente corporativo. Em sua versão atualizada, a norma passou a incluir os riscos psicossociais, como assédio moral e assédio sexual, entre os fatores que devem ser mapeados e gerenciados pelas empresas.

Essa mudança, segundo Securato, reforça que prevenir o assédio não é mais apenas uma boa prática — é uma exigência legal.

“Temos falado muito de saúde mental no trabalho e a NR1, por exemplo, colocou os riscos psicossociais, incluindo burnout, assédio moral e assédio sexual, como uma obrigação legal da empresa”, diz. “A empresa agora é obrigada a mapear os casos de assédio e dizer para o legislador como ela está endereçando esses temas.”

A chave está no respeito e no autoconhecimento
A principal orientação da advogada trabalhista é única para ambas as partes (funcionário ou empregador).

“Assédio é sobre ultrapassar o limite do outro - e cada um tem o seu. Então, se algo te incomoda, diga. E se alguém disser que está incomodado, respeite.”

Fonte: Exame